Mindenkinek elemi érdeke ismerni, a szakértőkön kívül azonban csak kevesen járatosak a munkajog és a hr világában. Munkaviszony megszűnésekor rengeteg vitás kérdés merülhet fel munkáltató és dolgozó között, és sokszor egyik vagy másik fél tudatlansága komoly pénzügyi hátrányokat eredményezhet.

A Kreatív által vázolt tipikus helyzeteket Dr. Nagy Zsuzsanna munkajogász és Lukács Zsolt hr-tanácsadó, a Telkes Consulting ügyvezetője segített megoldani.

Behívnak a főnök szobájába, kétféle szerződést tesznek eléd. Közös megegyezés, azonnali felmondás. Mit tehetsz? Elhagyhatod-e a szobát? Van-e gondolkodási időd? Melyiket érdemes aláírni?

Attól függ, van-e az ember fején vaj. Ha igen, akkor fogadja el a közös megegyezést, és hallgasson. Ezt mindenkinek saját magának kell felmérnie, hogy tett-e valamit, és ha igen, mit.

Azt kell megértenie mindenkinek, hogy akármit is mond a másik fél, a közös megegyezés lényege, hogy a felek közösen megegyeznek valamiben. A hangsúly itt a „közösen” szón van. Ebből következik, hogy azért, mert a munkáltató oldalán azt mondja valaki, hogy kötelező aláírni a közös megegyezésről a papírt, ez még nem feltétlenül fedi a valóságot.

Főszabály szerint nem lehet bezárni senkit az akarata ellenére így egy helyiségbe, de ettől még általában ezek az ajánlatok ott, arra az időpontra és helyszínre szólnak, és később már nem érvényesek. Ilyen esetben mindenképpen próbáljuk meg elérni, hogy legalább telefonálni engedjenek és hívjunk fel egy munkajogban járatos ügyvédet, vagy ha ilyet nem ismerünk, akkor olyasvalakit, aki tud az adott helyzetben józanul gondolkozni és tanácsot is adni. (Ilyen lehet még a szakszervezeti képviselő is.)

Ha a közös megegyezés mellett egy rendkívüli felmondás van, akkor annak az indokolását mindenképpen hallgassuk meg, és ha nem értünk vele egyet, akkor ne írjuk alá a közös megegyezést. Ilyen esetben, ha pluszpénzt ajánlanak (pl. több végkielégítést, egyéb összeget), akkor sejthető, hogy nem biztosak abban, hogy megállná a helyét a rendkívüli felmondás indokolása. Rendkívüli felmondás esetén ugyanis a munkáltatónak semmit sem kell adnia, csak az addig elvégzett munkáért járó bért, valamint a szabadságmegváltást, ha nem vettük ki időarányosan az összes szabadságunkat.

Ha a közös megegyezés mellett egy rendes felmondás van, akkor is nézzük meg, annak mi az indokolása, valamint hogy mennyi pénzt kínálnak benne. (Pl. felmondási időre járó átlagkereset, végkielégítés stb.) Amennyiben ez az összeg ugyanakkora, mint a közös megegyezésben szereplő összeg, akkor nincs értelme aláírni a közös megegyezést. Akkor érdemes aláírni, hogy ha beleírnak plusz összegeket is. Ilyenkor érdemes alkudozni, veszítenivalónk már úgysincs.

Itt kell megjegyezni, hogy a munkavállaló is kérheti a közös megegyezést, ezt általában akkor szokták megtenni, ha nem szeretnék a felmondási időt teljesen kitölteni. Ha a munkavállaló mond fel, akkor ugyanis kötelező letöltenie a felmondási idejét, ha a munkáltató ettől nem akar eltekinteni. A közös megegyezés a munkáltató oldaláról is azt jelenti, hogy akarata ellenére nem kell beleegyeznie semmibe.

Mikor mondhatunk fel azonnali felmondással? Milyen legális indokai lehetnek a munkaadónak?

Amikor a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi és/vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, akkor jogos lehet az azonnali felmondás. Nagyon sok indok lehet, de nem feltétlenül állják meg a helyüket a bíróság előtt (ez a kérdéskör rendkívül bonyolult, és kifejtése túlfeszíti jelen mű kereteit – a szerk.).

Mit tegyek, ha létszámcsökkentés miatt rúgnak ki, később pedig valaki mégis a helyemen ül?

Ez a kérdés nem válaszolható meg egyszerűen. Sok tényezője van, amit meg kell nézni egy adott esetben. Bentről töltötték-e fel a pozíciót egy már régebbi munkavállalóval vagy kívülről úgy, hogy plusz létszámot vettek fel? Mennyi idő telt el a létszámcsökkentés óta? Biztosan ugyanazt a munkakört tölti be?

Mást jelent a létszámcsökkentés és mást az átszervezés miatti munkakör-megszüntetés, amikor például két, ugyanazt a munkakört betöltő munkavállaló közül az egyiket elbocsátják. A létszámcsökkentés általában több embert érint, ilyen lehet pl. a csoportos létszámcsökkentés is, amelynek nagyon szigorú szabályai vannak.

Érdemes-e munkaügyi pert indítani? Mennyi ideig tart egy per? Van-e esély a győzelemre?

Az, hogy érdemes-e, mindenkinek magának kell eldöntenie. A munkavállalónak figyelembe kell vennie, hogy mennyi pénz áll rendelkezésére, és mennyit szeretne az adott ügyből nyerni: vissza szeretne-e kerülni a régi pozícióba vagy „csak” pénzt szeretne még kapni. Attól is függ, mi volt az indokolásban, és azt a munkáltatónak mennyire nehéz (vagy könnyű) bizonyítania.

A perek hosszúsága bíróságonként és ügyenként változik. Vidéken általában rövidebbek a perek, Budapesten hosszabbak. Azt lehet mondani, hogy az elsőfokú ítéletig átlagosan két-három évet kell várni, de ebbe beleszámítanak a két hónap alatt lezárt, és a több évig húzódó ügyek is. Az időtartam attól is függ, hány tanút szeretnének a felek beidéztetni, hogy kell-e szakértő, nagyon sok tényezője lehet.

Természetesen az esély mindig megvan a győzelemre. Egy dolgot érdemes figyelembe venni: ha egy ügyvéd azt mondja ma Magyarországon valakinek, hogy biztosan megnyeri a pert az ügyfélnek és nem sikerdíjjal dolgozik, akkor attól az ügyvédtől köszönjünk el, és keressünk egy másikat, aki elmondja azt is, mit veszíthetünk, ha nem nyerjük meg a pert.

Az az ügyvéd viselkedik korrektül és a szakmájához hűen, aki felvilágosítja az ügyfelét a per kimenetelének várható jó és rossz oldaláról is.

Jogszerű-e, ha a kirúgás pillanatában a munkáltató zárolja a számítógépet, kiürítteti a fiókokat?

Mivel a saját tulajdonában vannak ezek a tárgyak, akár jogszerű is lehet, más kérdés, hogy etikus-e. A munkáltató tulajdonában álló számítógépeken egyébként se tartsunk saját képeket, magánlevelezést és egyéb magánélethez tartozó dokumentumokat.

Kinek a tulajdona a munka során megszerzett email-cím, telefonszám, vagyis joggal követeli-e a főnök a telefonkönyvet és az ügyféladatbázist?

A munkavégzés során keletkezett anyagok, dokumentumok a munkáltató tulajdonát képezik. A telefonszám és az email-cím már más kérdés. Ha erre külön és előre felhívja a figyelmet a munkáltató, akkor akár rögzítheti és le is hallgathatja a telefonbeszélgetéseket, illetve figyelemmel kísérheti az emaileket is.

Fontos szabály, hogy erre a harmadik fél figyelmét is fel kell hívni, aki nem a munkavállalója az adott munkáltatónak. Például úgy, hogy a levelek végére a munkáltató beleírja, hogy az emaileket monitorozzák vagy a telefonhívások során felhívja a figyelmet egy gépi hang, hogy felvételre kerül a beszélgetés. Magát az email-címet a munkajogviszony megszűnése után már nem szabad egyik félnek sem használni, ha az tényleg a munkáltató tulajdona, például az ő regisztrált domaincímét használja stb.

Kinek jár végkielégítés és mennyit várhatunk el a munkáltatótól?

A Munka törvénykönyve 95.§-a szabályozza a végkielégítést, amely munkáltatói rendes felmondás esetén jár, és a munkáltatónál töltött időhöz van kötve.

a) legalább három év munkaviszony esetén: egy havi;
b) legalább öt év esetén: kéthavi;
c) legalább tíz év esetén: háromhavi;
d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
e) legalább húsz év esetén: öthavi;
f) legalább huszonöt év esetén hathavi átlagkereset összege illeti meg a munkavállalót.

Munkakeresésnél mi mutat jobban, a közös megegyezés, vagy a felmondás? Érdemes-e szépíteni az állásinterjún?

Nincs két egyforma eset. Az elmúlt 3-4 év gazdasági válsága sajnos folyamatosan ad mindkettőre példát. A tények alapján elmondható, hogy a leépítések legtöbbször közös megegyezéssel, az esetek döntő többségében korrekt, a törvényben előírtnál több pénzzel végrehajtott elbocsájtások.

Felmondásra jóval kevesebb példát látunk, nyilván azért is, mert a válság miatt a meglévő munkahely egyre nagyobb egzisztenciális érték mindenki számára.

Azonban, ha valaki olyan mértékben nem tud azonosulni a munkahelyén zajló tevékenységekkel vagy a kialakult hatalmi és egyéb harcokkal, hogy nem lát más lehetőséget, mint felmondani – az karakán és korrekt. Ennek szakmai és lelkiismereti okai is lehetnek, nyilván mindkettő fontos tényező egy munkakörrel, állással kapcsolatban.

Az interjún őszintén, érthetően el kell mondani, hogy mi történt, nem fog a tanácsadó vagy a hr-es kolléga sem ezekért a tényekért fekete pontot adni. Azt azonban senkinek sem javasoljuk, hogy szépítsen a történeten, mert ha kiderül, hogy nem pontosan úgy volt, az már joggal lesz rosszpont a jelentkező számára.

Kell-e csilivili önéletrajz, vagy elég a sima word?

Az önéletrajzok döntő többsége az elmúlt években is a sztenderd: word vagy pdf formátumú. Amire fontos ügyelni, hogy a CV ne legyen 2 oldalnál hosszabb és a jelenből haladjon visszafelé. Bár hivatalosan a CV-nek ugyan nem része a fénykép, de a technikai egyszerűségnek köszönhetően mégis mindenki csatol egyet és manapság egyre több állásajánlatban szerepel a fénykép követelményként. Fontos, hogy olyan képet csatoljunk, ami valós, amin valóban úgy nézünk ki, ahogy. Meglepően sokan archív képpel operálnak, felesleges kellemetlenséget okozva maguknak.
Van olyan is, aki színes logókat, idézeteket, referenciákat is szerkeszt a CV-jébe, ezekre nincs szükség – az önéletrajz egy professzionális névjegykártya, célja, hogy behívjanak az interjúra.